De zomervakantie is begonnen en dat brengt ieder jaar weer interessante discussies met zich mee, over de vraaghoeveel vakantiedagen werknemers nog hebben. Recent is er, na een uitspraak vande Hoge Raad, wat veranderd in de regels omtrent het verjaren van bovenwettelijke vakantiedagen.

Eind vorig jaar schreef ik al ineen blog of een werknemer zijn niet-genotenvakantiedagen (zomaar) mee kan nemen naar het volgende jaar. Dat is het geval, met name wanneer de werkgever geen actieve en aansporende rol aanneemt als het gaat om het opnemen van de wettelijke vakantiedagen.

Op basis van Europese regelgeving en rechtspraak is het uitganspunt namelijk dat wettelijke vakantiedagen zes maanden na het einde van het voorgaande jaar vervallen, onder de voorwaarde dat de werkgever kan aantonen dat hij de werknemer tijdig heeft aangespoord om zijn vakantie op te nemen. Ook moet de werknemer er tijdig op gewezen worden datzijn wettelijke vakantiedagen komen te vervallen, indien hij deze binnenkort niet alsnog opneemt. Doet de werkgever dat niet, dan komen de wettelijkevakantiedagen niet te vervallen.

In diezelfde blog schreef ik ook dat deNederlandse regels over verjaring van bovenwettelijke vakantiedagenanders zijn. De vervaltermijn van zes maanden en de Europese regels over deactieve houding van de werkgever, gelden namelijk alleen voor wettelijke vakantiedagen en niet voor bovenwettelijke vakantiedagen.

Dat maakt dat voor bovenettelijke vakantiedagen enkel wordt gekeken naar de algemene regels over verjaring en datis in Nederland vijf jaar. Althans, tot een aantal weken geleden. Onlangs heeft de Hoge Raad hier namelijk een andere uitleg aan gegeven.

Actievezorg- en informatieplicht

Op 23 juni 2023 heeft de Hoge Raadnamelijk geoordeeld dat voor de vraag of bovenwettelijke vakantiedagen verjaren (na vijf jaar), eveneens van belang is dat de werkgever aan een actieve zorg- en informatieplicht voldoet. In deze zaak ging het om een advocaat in dienst van een advocatenkantoor. Al sinds 2018 bestond er tussen de werkgever en werkgever een discussie over het saldo niet-genoten vakantiedagen. Het conflict daarover ging zo ver dat het een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakte en uiteindelijk is de advocaat opnon-actief gesteld. Uiteindelijk belandden de advocaat en het advocatenkantoor bij de rechter voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst en in diezelfde ontbindingsprocedure vorderde de advocaat ook uitbetaling van een hoog saldo aan niet-genoten wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.

Werknemer aansporen dagen op te nemen

De werkgever vond echter dat het saldo bovenwettelijke vakantiedagen al lang en breed verjaard was door hetverstrijken van de verjaringstermijn van vijf jaar. De werkgever stelde daarbijdat de actieve houding die van werkgevers verwacht mag worden, om de werknemeraan te sporen zijn vakantiedagen daadwerkelijk te genieten, op grond vanEuropese regels alleen geldt voor wettelijke vakantiedagen en niet voorbovenwettelijke vakantiedagen.

“Het recht op het genieten van vakantiedagen is zobelangrijk”

De Hoge Raad ziet dat toch anders. Hetrecht op het genieten van vakantiedagen is zo belangrijk, dat ook voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt dat deze niet verjaren na vijf jaar indien de werkgever de werknemer niet heel actief en bewust in staat heeft gesteld om die vakantiedagen ook daadwerkelijk op te nemen. Doet de werkgever dat niet, dan wordt de Nederlandse verjaringstermijn van vijf jaar daar simpelweg mee aan de kant geschoven.

Gevolgen in de praktijk

Wat betekent dit nu precies voor de praktijk? Gedurende het verloop van het dienstverband zal een werknemer vaak minder snel bezwaar maken tegen het vervallen en verjaren van vakantiedagen. Negen van de tien keer doet hij dit pas aan het einde van het dienstverband,wanneer er geen mogelijkheid meer is om met terugwerkende kracht alsnog aan dezorg- en informatieverplichting te voldoen. Het is daarom heel belangrijk dathet bedrijfsbeleid en de werkprotocollen hiervoor goed worden ingericht. Binnende HR-afdeling moeten het bij de standaard werkwijze horen dat werknemers niet alleen regelmatig schriftelijk geïnformeerd worden over hun saldo vakantiedagen, maar óók over de mogelijkheden wanneer zij deze kunnen (gaan) opnemen.

“Als de werknemer zijn dagen niet opneemt, dan moet de werkgever het voorstellen”

Met andere woorden: als de werknemer niet op eigen initiatief zijn vakantiedagen opneemt, dan moet de werkgever (openig moment) voorstellen gaan doen voor periodes waarin dit mogelijk zou zijn. Werkt de werknemer daar dan uiteindelijk nog niet aan mee, dan moet hij duidelijk en meermalen geïnformeerd worden over het feit dat dit verval enverjaring van zijn vakantiedagen tot gevolg heeft.

Dit betekent dus dat er niet meer volstaan kan worden met het eenmaal per jaar verstrekken van een overzicht vanhet saldo vakantiedagen en de enkele vermelding dat deze dagen komen te vervallen of zullen verjaren indien deze niet binnen een bepaalde termijnworden opgenomen. Ik raad daarom aan om de werknemer hier eens per kwartaal over te informeren.

‍

‍